Hódít a fiatalok körében a „csendes kilépés”

A fiatal munkavállalók körében egyre elterjedtebbé válik a „quiet quitting”, azaz a csendes kilépés jelensége, mely körülbelül annyit tesz, hogy nem veszik annyira komolyan a munkájukat, és csak annyit dogoznak, amennyit feltétlenül muszáj.

„Az időzítést a szakemberek főleg a világjárványban fókuszba kerülő kiégés és munkahelyi jóllét hiányához kapcsolták. Eddig soha nem volt ennyire számottevő az alkalmazottak egészsége és mentálhigiéniája, mint ebben az időszakban” – jelentette ki a Krónika megkeresésére Marschalkó Eszter Enikő munka- és szervezetpszichológus, egyetemi adjunktus.

Akivel arról beszélgettünk, mit takar pontosabban a jelenség, miért éppen most vált hangsúlyossá, és miképpen lehet fellépni ellene.

Mint részletezte, a csendes kilépés/ felmondás vagy a „quiet quitting” jelensége a munkakör és a szabályok szerinti munka elvégzését jelenti, az egyezség szerinti munkaprogrammal, miközben az alkalmazott a minimumot teljesíti.

„Gyakorlatilag az alkalmazott elutasít minden pluszórát, extra erőfeszítést, amely hatékonyabbá teheti a munkáját. Nem akar megfelelni, túlteljesíteni, sőt inkább csendes módon így protestál a munkakörülmények vagy akár az alacsony fizetése ellen” – mutatott rá.

Hozzátette: mivel az ellenállás csendes módon történik, és az állás minimális követelményei teljesítődnek, az alkalmazó magatartásbeli problémákra nem hivatkozhat, így nehezen rúghatja ki a nem túl buzgó alkalmazottat.

A megjelenési pillanat egyáltalán nem véletlen. A jelenséget a köztudatban az Amerikai Egyesült Államból indították és mediatizálták. Ám érdekes az, hogy Kínában is felütötte a fejét, ahol főleg a fiatalok a rendszer igazságtalanságai ellen a munka világába a „lying flat” (feküdj laposan) szociális mozdulattal tiltakoznak a kimerítő és embertelen munkaórák ellen.

Így a jelenség bár más névvel, de individualista és kollektivista államokban egyaránt erőre kapott, és főleg a 35 év alatti fiatalokat érinti.

Az időzítést a szakemberek főleg a világjárványban fókuszba kerülő kiégés és munkahelyi wellbeing (jóllét) hiányához kapcsolták. Eddig soha nem volt ennyire számottevő az alkalmazottak egészsége és mentálhigiéniája, mint ebben az időszakban.

„A magánélet összemosódása az otthoni munkával, a személyes határok megszűnése feltöltődési és megpihenési gondokat is hozott, amely miatt nem kívánt pszichológiai reakciók jelentkeztek, és ennek következtében csökkent a produktivitás sok iparágban. Mondhatnánk, hogy a korszellem, amit az elmúlt három évben történő események befolyásoltak, most tette lehetővé ennek a jelenségnek a felszínre jutását” – hangsúlyozta a pszichológus.

A különböző közösségi felületen rengeteg fiatal, a húszas évei elején járó dolgozó írja le úgy a „quiet
quittinget”, mint egyfajta „lázadást a produktivitást piedesztálra emelő munkakultúra ellen”. Ez ugyanis az embereknek azt sugallja, hogy a „karriercsinálás” érdekében muszáj folyamatosan dolgozniuk, mert ez a legfontosabb dolog az életben.

Ugyanakkor sokan a „quiet quittinget” a munka és a magánélet közötti egyensúly visszaszerzésének eszközeként tekintik.

Marschalkó Eszter Enikő ennek kapcsán elmondta, hogy a Harvard egyik tanulmánya szerint a menedzserek két szempont szerint oszlanak meg. Egyesek a toleranciát hirdetik, és motivációjuk az egyre nehezebben pótolható humánerőforrásban lelhető.

Egy másik kategória pedig a sokkal felháborodottabbakból áll, akik összeegyeztethetetlennek látják ezt az attitűdöt a sikerrel és a szervezetek jólétével. Ez utóbbi kategória a „quiet fired/csendes kirúgás” hívei.

Természetesen van ebben a jelenségben pozitív is, mert a munka és a magánélet egyensúlyát is szolgálhatja.

Marad ugyan a kiegyezés ennek módjáról, de a „munka a családom” és a „csak a karrierem létezik az életemben” megközelítés sem szolgálja hosszú távon senkinek az egészségét, sem pszichés jóllétét – érvelt a szakember.

A „csendes kilépés” negatív hozadéka főként etikai jellegű, ha valaki a minimumot a munkavégzésben például jogos lógásnak tekinti. A munka el nem végzése veszélyt jelent a cég szolgáltatásának minőségére, akár létezésére, amennyiben tömegesen mutatkozik a jelenség.

A pszichológus arra is kitért, hogy a jelenség újraértelmezése hozhat sok előnyt. Mint kiemelte, a munka elvégzésével kapcsolatos tiszta elvárások rögzítése egy észszerű cselekedet. A „minimum” lehet elégséges is, és kiváló is.

A „mit kérünk feltétlenül, és mit nem tudunk elfogadni” kérdésének megválaszolása tisztán és írott formában elhanyagolhatatlan.

Az állás célja és értelemmel való ellátása, úgy, hogy az alkalmazott ne érezze hiábavalónak vagy fölöslegesnek fáradozásait, és érezze, hogy egy fontos szervezeti célt szolgál, fontos lehet az attitűdváltásban. Azt ajánlják a vezetőségnek, hogy tegyék magukat mindenki helyébe, hogy átérezhessék, mennyire értelmes vagy értelmetlen, amit kérnek – ecsetelte a szakember.

Rámutatott: a munkakritériumok és mennyiség racionális megszabása jó kezdet lehet a megállapodásra, ugyanis a túl kevés és a túl sok is megölheti a motivációt. A kellő rugalmasság, kapcsolódás biztosítása és az erőfeszítések meglátása a vezetőség által egy újabb lépés lehet a jelenség megállítására.

A kiegyensúlyozott munka-magánélet egyensúly célként kezelése a szervezetben motiválhatja a legfiatalabbakat is, illetve nem csak őket.

„A vezetői stílusok közül pedig erősödőben van az autentikus, az emberek iránti őszintén érdeklődő vezető, aki mások jóllétét is figyelembe veszi, és el tudja fogadni az ezzel járó fáradozásokat a szervezeti célok elérésén túl.

A fellépés a vezető és menedzsmenti osztályé lesz. Ebben az eljövő korszakban már nem csak a cég produktivitása és profitabilitása lesz fontos, hanem az is, hogy hány százaléka az alkalmazottaknak marad egészséges és kiegyensúlyozott életű. Minél kevesebb a sansz a kiégésre, lényegében annál nagyobb lesz az esély a produktivitásra és lojalizálásra is” – összegezte Marschalkó Eszter Enikő.