Mint mindent, ezt is jól kell csinálni. Túlterhelést, kiégést is okozhat az állásgazdagítás
Fotó: Pexels.com
Úgy tűnik, egyelőre nem is megy ki a divatból a „quiet hiring”, vagyis a csendes munkaerő-felvétel, amely a 2023-as év egyik legelterjedtebb hívószava volt a munkaerőpiacon, szakértők szerint egyenesen forradalmasíthatja a munkahelyeket. Marschalkó Eszter Enikő munka- és szervezetpszichológussal, a Babeș–Bolyai Tudományegyetem adjunktusával jártuk körül a tulajdonképpen annyira nem is újkeletű trendet, rávilágítva annak előnyeire, de a túlterheléssel járó veszélyekre is.
2024. június 25., 18:262024. június 25., 18:26
Halkan forradalmasítja a munkahelyeket a quiet hiring, vagyis a csendes munkaerő-felvétel – fogalmazta meg nemrég az Euronews.ro portálon René Janssen, az amszterdami székhelyű Lepaya edtech (oktatástechnológiai) vállalat alapítója és vezérigazgatója, rámutatva, ahelyett, hogy folyamatosan külső felvétellel bővítenék a munkaerőt, a vállalatok egyre inkább a közvetlenül az orruk előtt levő tehetségek továbbképzésére és átképzésére összpontosítanak, hogy megfeleljenek a változó üzleti igényeknek.
– vélekedett a vállalkozó a quiet hiringről, amelyről a Businessinsider.com azt írta, hogy a 2023 egyik legnagyobb divatszava volt a munkaerőpiacon.
Az átképzés, továbbképzés nem újkeletű a munkaerőpiacon, mitől is más a „csendes munkaerő-felvétel”, melyek az előnyei, illetve nem terhelik-e túl az újabb feladatok a munkavállalókat? – szegeztük neki kérdéseinket dr. Marschalkó Eszter Enikő munka- és szervezetpszichológusnak, a Babeș–Bolyai Tudományegyetem adjunktusának. Beszélgetésünk a kályhától indult, vagyis a jelenség pontos meghatározásával kezdte szakértőnk.
Ilyenkor a lefedést igénylő állásokat belső munkaerőből továbbképzés által vagy a cég kapcsolati hálózatból töltik be (pl. szakmai gyakorlatra jelentkezők, régi alkalmazottak stb.). A jelenség keretében az aktuális alkalmazottak továbbképzését és állásgazdagítását új feladatokkal is számításba veszik – magyarázta Marschalkó Eszter Enikő, aki egyben a munkaerő-közvetítéssel foglalkozó ERGO Human Resources szakértője.
Marschalkó Eszter Enikő
Fotó: Marschalkó Eszter Enikő személyes archívuma
Rámutatott: a szervezetek célja több és magasabb szintű felelősségek lefedése a már meglévő humánerőforrás-bázis a felhasználásával. A HR-osztályok ilyenkor az állást személyre szabottan kínáljak fel, és nem ritkán előléptetés keretében. A tartalom általában a külső médiacsatornákra ki sem jut, és belső körökben is csak ritkán hirdetik meg.
A jelenség hátterében szakemberek szerint stratégiai szempontból az ergonómia és a munkaerő hozzáértésének a növelése áll. Egy már bevált alkalmazott kompetenciája és korábbi teljesítménye megbízható ugyanis a jövőbeli sikerének előrejelzése szempontjából.
Ugyanakkor a stratégia hatékonyan szabályozza a toborzásra és kiválasztásra szánt befektetéseket is. Vállalatépítési keretekben stratégiailag biztosítja az alkalmazási tervek rejtését is a versenytársak elől, ami versenyszférai előnyt szolgál” – ecsetelte Marschalkó Eszter Enikő.
Kérdésünkre válaszolva ugyanakkor aláhúzta: bár egzotikusabb nevet kapott, a jelenség mindig is létezett. Hiszen az állások jó része – főleg kisebb cégekben – az elmúlt évtizedekben sem volt meghirdetve, inkább szájról szájra terjedt az információ, vagy már ott dolgozó alkalmazottak vállaltak más szerepeket is, esetleg nőttek bele más szerepekbe. „Történelmi áttekintésben az online média megjelenésével és fejlődésével lett egyre elterjedtebb a sok csatornán történő hirdetés, marketingkampány, employer brandig stb. Most pedig kezd megjelenni a visszalépés ebből a nagy hirdetésfókuszból, és jobban koncentrálunk a meglévő alkalmazottak potenciáljára és teljesítményére” – magyarázta a szakember.
Sokszor előnyösebb a már bevált csapatban gondolkozni
Fotó: Pixabay
Meglátása szerint a csendes munkaerő-felvétel egyik legnagyobb előnye az elő- vagy az új munkakörbe léptetett személy karrierjének gazdagítása, a személyes és szakmai fejlődés biztosítása új képzések által. Marschalkó Eszter Enikő azt vallja, mindez növelheti a munkahelyi elégedettséget, motivációt, az úgynevezett bevonódást, és természetesen jobb fizetést is biztosíthat az egyéneknek.
A munkáltató számára a már említett ergonómia és befektetés-hatékonyság mellett előnyt jelent, hogy az új lehetőségek motivációs befolyása miatt nőhet a termelékenység.
és természetesen optimalizálási célból (pénzügyileg is)” – fogalmazta meg a munka- és szervezetpszichológus.
Mi a kapcsolat a quiet quitting és quiet hiring között?
A kapcsolat főleg névleges, holott vannak olyan vélemények, melyek szerint a quiet quitting, vagyis a csendes kilépés lehet a csendes munkaerő-felvétel eredménye, amennyiben a feladatkör túlzott feltöltése nem méltányos. A quiet hiring azonban szakértőnk szerint nem a quiet quitting megoldására született, hanem nagyjából egymás mellett jelent meg a kettő 2021 után, de a quiet quitting – ami az Y és Z generációkkal asszociálnak – több kutatásban kopott eddig helyet, mint a quiet hiring.
Egyre több szó esik mostanság a „quiet quitting”, azaz a csendes kilépés jelenségéről, amely főként a fiatalok körében hódít.
Ám egyúttal a veszélyekre is ráirányította figyelmünket. Hiszen amennyiben az új felelősségek a régiek mellé kerülnek, az alkalmazottak megterheltsége a magánélet és munka egyensúlyának felbomlásához vezethet. A túlterhelés és a nagyobb elvárásoknak való megfelelés pedig hosszú távon kiégést is eredményezhet.
és azt érezheti, hogy a munkába bevitt erőforrásai (INPUT) nincsenek egyensúlyban a nyert erőforrásokkal (OUTPUT), ami hosszútávon kivonuláshoz vezethet” – figyelmeztetett a szakember.
Aki éppen ezért a munkáltatóknak azt ajánlja, hogy az új feladatokkal együtt az alkalmazott szempontjából is alaposan vizsgálják meg a fizetés és juttatások, a méltányosság kérdését. A mérlegelés ilyenkor meglehetősen szubjektív – Mit adunk? Mit kapunk? –, és fontos ismerni az alkalmazott minél őszintébb véleményét ahhoz, hogy motivációját hosszútávon tudjuk megtartani és jó teljesítményét biztosítsuk – fogalmazta meg.
Új feladat vagy plusz feladat? Ha az új felelősségek a régiek mellé kerülnek, az alkalmazottak megterheltsége a magánélet és munka egyensúlyának felbomlásához vezethet
Fotó: Pixabay
„A munkavolumen figyelembevétele és annak változásai vagy szezonalitása magasabb volumen mellett megkövetelheti az új munkahelyek létrehozását azért, hogy az aktuális csapatot ne fenyegesse a kiégés vagy egészségkárosodás veszélye, ami minden bizonnyal a teljesítményét is befolyásolni fogja. Ha új felelősségek kerülnek a régi alkalmazottak munkakörébe, a szükséges képzés ne maradjon el csak azért, mert azt feltételezzük, hogy mindent tud »látásból és hallásból«. A megfelelő képzések, mentoring, shadowing és hasonló stratégiák szükségesek az új feladatok megfelelő felkarolásához” – tanácsolta a vállalkozóknak Marschalkó Eszter Enikő, aki szerint nem javallott a csendes munkaerő-felvétel „tudattalan” használata.
Mint rámutatott: amennyiben a pénzspórolás motiválja ezt a stratégiát, főleg, általában a méltányosság problémája kerül elő a szervezeti klímában. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató többet akar az alkalmazottól anélkül, hogy kellőképpen fejlessze, anélkül, hogy egyszerűbb felelősségeket elvegye tőle vagy jobban megfizesse. Ilyenkor az úgynevezett állásgazdagítás, promoválás inkább a szervezetnek old meg problémákat és az alkalmazott kiszolgáltatottan kész tények elé van állítva, ami
Ugyanakkor ha az állásgazdagítás nem olyan alkalmazottnál történik, aki képes a feladatok ellátásra, az új szerepben megjelenhet az inkompetencia is, ami sajnos az utólagos kezelésben több kihívást hozhat – figyelmeztet a szakember.
Aki szerint abban az esetben, ha olyan cégben alkalmazzák a technikát, ahol fontos az emberek teljesítményén túl a pszichológiai jóllétük és az egészségük is, akkor csupa jó sülhet ki a dologból. „Szerencsére a fejlődő cégek többsége egyre nagyobb hangsúlyt fektet a jóllétre is a teljesítmény mellett, illetve a tapasztalattal rendelkező vezetők már rég ismerik a jóllét fontosságát a teljesítményben.
Ha olyan cégben alkalmazzák a technikát, ahol fontos az emberek pszichológiai jólléte és az egészsége is, akkor csupa jó sülhet ki a dologból
Fotó: 123RF
– amit mostanság életegyensúlynak (life balance) neveznek. Ez azt jelenti, hogy új feladatok mellett, a régiekből át lehet adni, vagyis kerülik a »túlfeltötöttséget«. Emellett figyelnek a méltányosság kérdésre – mit miért?, befektetés/nyereség/méltányosság – és a szükséges betanítási és képzési intézkedésekre is” – emelte ki a pszichológus.
„Miért dolgozunk?” – ez volt a címe a felmérésnek, amelyet fiatalok körében készítettek a kolozsvári Babeș-Bolyai Tudományegyetem (BBTE) politikai, közigazgatási és kommunikációtudományi karán (FSPAC).
Kérdésünkre Marschalkó Eszter Enikő úgy vélekedett, nálunk is erősödőben van a trend, főleg a nagyvárosokra, illetve a nagyobb cégekre, multinacionális vállalatokra jellemző.
– osztotta meg velünk tapasztalatait a szakember.
Rámutatott: a helyi – főként kolozsvári – munkaerőpiac egyik jellemzője, hogy olykor elég nehezen lehet betölteni meghirdetett pozíciókat, a fizetési igények/kérelmek, valamint az ajánlatok között pedig eléggé nagy a távolság. „Nem ritka, hogy egy kívülről érkező új alkalmazott sokkal drágábban jön, mint amennyit egy már betanult kap. Van egy furcsa fordulat a fizetések és az elvárások terén, ami megnehezítik a szelekciós folyamatokat, ha az alkalmazók nem rugalmasak. Emiatt a már meglevő alkalmazottakat előre léptetik vagy új feladatokkal látják el. Mivel a toborzás és kiválasztás piaci specifikuma eléggé szokatlan, az egyének motiválása, fejlesztése, megtartása egyre nagyobb prioritás. Az igény pedig megoldást szül, már létezik is Kolozsváron specifikus szolgáltatás – például STAY IN megközelítés – ami egyebek mellett motivációs pilléreket keres külsős szakemberekkel, karriertervezeteket készít, szervezeti klímát mér fel.
A mesterséges intelligencia jelenleg nem tudja költséghatékony módon helyettesíteni a munkahelyek többségét – állapította meg a Massachusetts Institute of Technology (MIT) egy tanulmányban a Bloomberg beszámolója szerint.
Iratkozzon fel hírlevelünkre, hogy elsőként értesüljön a hírekről!
Románia nem csak hazai használatra, hanem exportra is gyárthat katonai drónokat a termelés felfutása után – jelentette ki Bogdan Ivan gazdasági miniszter Brassóban.
Az Országos Statisztikai Intézet (INS) csütörtökön közzétett adatai szerint az előző negyedévhez képest stagnált, a múlt év azonos időszakához viszonyítva pedig 0,2 százalékkal nőtt a román bruttó hazai termék (GDP) az idei első negyedévében.
Februárhoz képest márciusban 340 lejjel, azaz 6,4 százalékkal 5691 lejre nőtt a nettó átlagbér Romániában – közölte csütörtökön az Országos Statisztikai Intézet (INS).
Romániában 33 százalékkal csökkentek a közvetlen külföldi tőkebefektetések az első negyedévben – közölte szerdán a Román Nemzeti Bank (BNR).
Több olcsó gyógyszert kivonhatnak a piacról amiatt, hogy a lej gyengült az euróhoz képest.
Az idei év első négy hónapjában a román költségvetés hiánya a bruttó hazai termék (GDP) 2,94 százalékát (56,2 milliárd lej) tette ki, ami romlást mutat az idén március vége óta, amikor a deficit a GDP 2,3 százalékára rúgott.
Európa élvonalában látja a magyar élelmiszeripart és az élelmiszeripari mérnökképzést Németh Csaba, a Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem (MATE) oktatója. A magyarországi szakember fő kutatási területéről, a tojásfeldolgozásról is beszélt portálunknak.
Florin Barbu mezőgazdasági miniszter szerint 30 százalékkal nőtt az alapélelmiszerek értékesítése a kereskedelmi árrés korlátozásának hatálybalépése óta.
Tovább erősödött kedden a román deviza az euróval szemben, amelynek az értéke a Román Nemzeti Bank (BNR) referencia-árfolyamán 0,02 banival 5,0991 lejre csökkent a hétfői 5,0993 lejről.
Június 10-én újabb 1,3 milliárd eurót utalnak ki Romániának a helyreállítási alapból – jelentette be kedden Tánczos Barna pénzügyminiszter.
Látogatottsági adatok
szóljon hozzá!