Munkaerőhiány az építkezésben

A román építkezési piac folyamatos munkaerõhiánnyal küzd. Borbély László lakásügyi miniszter nemrég úgy nyilatkozott, 200–300 ezer szakképzett építkezési szakemberrel van a szükségesnél kevesebb. Ilyen piaci körülmények között hogyan tudnak munkásokat alkalmazni? Mivel gyõzik meg, hogy a KESZ-t válasszák?

Valóban a munkaerõpiac dinamikus változása sok építõipari cégnek okoz fejtörést, és éppen emiatt a cég operatív stratégiája közé tartozik egy hatékony humánerõforrás-politika kialakítása. A KESZ, mint bonyolító generál- kivitelezõ cég van jelen a romániai piacon, tehát effektív nincsen saját fizikai állományunk, alvállalkozókkal dolgozunk együtt. Ezzel csak azt szeretném érzékeltetni, hogy direkt módon bennünket a mûépítészek, illetve építészmérnökök hiánya érint a legjobban. Természetesen áttételesen a szakképzett munkások hiányát is érzékeljük, mivel egyre nehezebb találni jó, szakképzett alvállalkozókat, sok esetben szükségessé válik, hogy például magyarországi cégekkel mûködjünk együtt. Ez a munkaerõ-piaci deficit, fõleg ebben a szektorban adott, amiben mi tevékenykedünk. Vannak próbálkozások makrogazdasági szinten, hogy ezt a deficitet megoldják, de ezt talán még késõbb, hosszabb távon érzékeljük majd.

A napokban közzétett Eurostat-adatok szerint Románia európai piacvezetõ az építkezési szektorban. Az elmúlt egy év alatt 37,5 százalékkal bõvült ez a piaci szegmens. Hogyan lehet lépést tartani, és a megrendeléseknek eleget tenni?

Szakemberek véleménye szerint ezzel a progresszív fejlõdéssel még az elkövetkezõ pár évben számolni kell. Ezt a tendenciát tükrözik humánerõforrás-politikai mutatóink is, az alkalmazottak száma megkétszerezõdött 2005 hasonló idõszakához képest. Remélhetõleg pozitív irányba fordul a munkaerõpiac helyzete, azonban nagy elõnyünkre szolgál, hogy ott van az KESZ Románia magyarországi anyavállalatának szakemberi csapata, így munkaerõ-áthelyezéssel rövid távon át tudjuk hidalni a folyamatos fejlõdés okozta szakemberhiányt.

Hogyan keresnek alkalmazottakat?

Elsõsorban mindenképpen a hagyományos toborzási módszereket használunk, írott, illetve elektronikus médiában jelentetünk meg álláshirdetéseket. Ennek az aránya természetesen változik az illetõ város vagy éppen munkakör függvényében, hiszen egy-egy célpiacunk más-más médiacsatornát részesít elõnyben. Én az internetes médiumokat találom a leghatékonyabbaknak, fõleg a mûszaki jellegû munkakörök esetén. Fejvadász-, illetve munkaerõ-közvetítõ cégekkel nem voltak pozitív tapasztalataink, így inkább a személyes kapcsolatokon alapuló fejvadászat bizonyult a leghatékonyabbnak. Annak ellenére, hogy eltérés észlelhetõ az egyetemi oktatás és a munkaerõpiac követelményei között – az utóbbi erõteljesebben, dinamikusabban változik, mint az oktatás egésze –, mégis pozitív tapasztalataink vannak ennek kapcsán.

Mûszaki egyetemi hallgatókkal szoktunk együttmûködni, akiknek az utolsó két évben alkalmuk adódik, hogy nálunk dolgozhassanak mint gyakornokok. Két év alatt mi betanítjuk, és támogatjuk a továbbtanulásukat, hogy miután elvégzik az egyetemet, nekünk „termeljenek\".

Egy-egy álláshirdetésre hányan szoktak átlagosan pályázni?

Ez relatív. Számos külsõ tényezõtõl függ. Ám azt elmondhatom, hogy nem tolonganak az elvárásoknak megfelelõ jelentkezõk életrajzai az elektronikus postaládámban.

Hogyan szelektálnak a beérkezett életrajzok között? Mi a fõ érv, ami a jelentkezõ mellett vagy ellen szólhat?

Beérkezett önéletrajzok alapján kiválasztom azokat a jelentkezõket, akik elsõ látásra megfelelnek az elõírt követelményeknek, majd a jelentkezõnek egy felvételi beszélgetésen, egyéni interjúsorozaton kell átküzdenie magát. Ezeken a személyes beszélgetéseken fõleg olyan dolgokra próbálok fényt deríteni, mint a vezetõi képesség, személyiség, motiváció, kompetencia, idegennyelv-tudás, szakmai jártasság. Végleges döntéshozatal után alkalmazunk, ám csupán a próbaidõ letöltése után beszélhetünk végleges alkalmazásról.

Az Európai Unió régi tagállamaiban, s más nyugati országokban még mindig magasabbak a bérek. Milyen stratégiákkal, humánerõforrás-politikával lehet az ellen küzdeni, hogy a már meglévõ alkalmazottak ne hagyják el az országot?

Bérezéssel kapcsolatosan már vannak nemzeti szintû intézkedések, de rövid távon ennek csak egy kis hányadát érzékelik a munkavállalók. Jelenlegi piaci körülmények között bármilyen cégnek költséghatékonyabb a már meglévõ humánerõforrás-állományát megtartani, fluktuációját csökkenteni. Ezt a KESZ is elsõdleges humánerõforrás-politikai céljai között fogalmazta meg, és erre próbáltuk stratégiánkat is felépíteni, ami többnyire az ösztönzés menedzsmenten alapszik.

Miben áll ez a stratégia?

Elképzelésünk szerint mindenképp fontos egy olyan motivációs rendszert kialakítani, amellyel tulajdonképpen meg lehet fogni a potenciális jelentkezõket. A toborzás most már lassan átment egy fajta marketingtevékenységbe, hiszen olyan eszközöket kell használni, amelyek növelik versenyképességünket ezen a piacon. Úgy látom, hogy még nálunk nehéz a nem anyagi jellegû ösztönzési rendszert elfogadtatni, mert az emberek nem bíznak még a hasonló módszerekben, de ez is egy tanulási folyamat része. Tapasztalataim szerint a jelentkezõk mindenképp elsõdleges szempontnak tartják, hogy nemzetközileg elismert, stabil háttérrel rendelkezõ cégnél dolgozzanak, ahol vannak fejlõdési perspektívák mind szakmai, mind pedig pénzügyi szempontból. Az sem elhanyagolható, hogy olyan alkalmazási feltételeket nyújtsunk, amelyet a munkavállaló fõleg hosszú távon értékel, mert sajnos az ehhez hasonló problémákkal nap mint nap találkozhatunk a munkaerõpiacon, fõleg az építkezési szektorban. Különben nem volt még olyan tapasztalatunk, hogy valaki elment volna az országból, viszont olyan igen, hogy magyarországi alvállalkozókkal kötöttünk szerzõdést egy bizonyos projekt kapcsán. Aki egy kicsit jobban átgondolja, az belátja, hogy itthon is el lehet érni karrier szempontjából, amit szeretne, és sokkal kedvezõbb feltételeket, ajánlatokat lehet találni, mint külföldön.