Szabadságolás és helyettesítés

A munkatörvénykönyv előzetes tájékoztatásra kötelezi a munkáltatókat már a munkaviszony létesítésekor annak érdekében, hogy az alkalmazott tisztában legyen a munkaszerződés minden lényeges tételével, így a pihenőszabadságra vonatkozó szabályokkal is. Ha az alkalmazott egy időben két munkáltatóval is munkaviszonyban áll, akkor a szabadságra egymástól függetlenül mindkét munkáltatónál jogosult.

A pihenőszabadság időtartama

A munkaszerződésben meghatározott pihenőszabadság időtartama nem lehet kevesebb, mint a törvényben előírt húsz munkanapos alapszabadság, mely minden naptári évben megilleti az alkalmazottat. Ezenfelül legalább háromnapos pótszabadságra jogosultak a fogyatékosok, a veszélyes és ártalmas körülmények között dolgozó alkalmazottak, valamint a 18 évnél fiatalabbak. A pihenőszabadság időtartama mindig a ledolgozott munkaidőtől függ, tehát a munkaszerződésben meghatározott szabadságot az igényelheti, aki az előírt munkaidőt a teljes naptári évben ledolgozta. Ha például az alkalmazott munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság a ledolgozott idő arányában jár.

A részmunkaidővel alkalmazott személy tényleges szabadsága is a munkaidővel arányos. Nem jár pihenőszabadság a munkaviszony szünetelésének időtartamára vagy a fizetés nélküli szabadság idejére, ilyen esetekben a szabadság a szüneteltetések arányában csökken. A szabadságolások körüli problémák elkerülhetők, ha kiadását előre megtervezik. A munkatörvénykönyv szerint a munkáltatónak minden év végén kell beütemeznie a következő évben esedékes pihenőszabadságokat, egyetértésben a szakszervezettel vagy az üzemi megbízottal, figyelembe véve a tevékenység jó menetét, de az alkalmazottak érdekeit is.

Ez úgy történik, hogy mindenekelőtt meg kell határozni, kinek mennyi szabadság jár, van-e ki nem adott szabadsága, ezeket az adatokat közölni kell az alegységek, osztályok vezetőivel, akik meghallgatják az alkalmazottak igényeit, majd javaslatokat tesznek az ütemezésre, végül pedig a munkáltató kitűzi a szabadságok idejét, vagy azt az időszakot, amelyben az alkalmazott igényelheti a szabadságát. A tervezés során a munkáltató természetesen azt is mérlegeli, hogyan tudja helyettesítésekkel biztosítani a szabadság miatt távol levő alkalmazottak munkakörének ellátását. A tervezés során ügyelni kell a törvényes előírásokra is, így a szabadságokat esedékességük évében kell beütemezni, a részletekben történő szabadságolás esetén pedig legalább 15 munkanapos periódust megszakítás nélkül kell kiadni.

A pihenőszabadság kiírása

Alapszabály, hogy a pihenőszabadságot csak munkanapokra lehet kiadni. Munkaszüneti napokra, törvényes ünnepnapokra, valamint fizetett szabadnapokra nem lehet szabadságot kiírni. A munkáltató köteles biztosítani, hogy az alkalmazottak minden naptári évben letöltsék jogos pihenőszabadságukat. Ha viszont év közben megszűnik a munkaviszonyuk, és az alkalmazott a munkáltatónál ledolgozott idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben ki lehet váltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben kiváltani nem lehet. A munkáltató köteles legalább 5 nappal a szabadság megkezdése előtt kifizetni az alkalmazottnak az igénybe vett szabadság idejével arányos járandóságot, amely nem lehet kevesebb, mint a megfelelő időszakra járandó fizetési jogosultságok összege.

A körültekintő ütemezés ellenére is előfordulhat olyan előre nem látható, rendkívüli ok, ami miatt az alkalmazott nem tud elmenni szabadságra, vagy kénytelen megszakítani a már megkezdett szabadságot. Ilyenkor az akadályoztatás megszűnése után a szabadságot újra kell szervezni és kiadni. Ha az alkalmazott az év folyamán kivételes okok miatt nem mehetett szabadságra, ezt a munkáltató a tárgyévet követő évben adja ki. Az is előfordulhat, hogy a munkáltató sürgős szolgálati ügyben visszarendeli az alkalmazottat a szabadságról. Ez esetben a munkáltató köteles megtéríteni az alkalmazottnak a saját és családtagjai utazási költségeit, valamint azokra a szolgáltatásokra költött összegeket, melyeket a visszahívás miatt nem vehetett igénybe. A megszakított szabadság fennmaradó részét ez esetben is újra kell tervezni és kiadni.

Helyettesítési lehetőségek

Ha a zökkenőmentes munkafolyamat úgy kívánja, hogy a szabadság miatt távol lévő alkalmazott munkáját valaki ellássa, a munkáltatónak erre az átmeneti időszakra gondoskodnia kell a helyettesítésről. Bár a munkatörvénykönyv a helyettesítést mint jogi terminológiát a szabadság viszonylatában nem ismeri, mégis több lehetőséget kínál arra, hogy a munkáltató a hiányzó alkalmazott helyett a feladatokat másra bízza. A legkézenfekvőbb megoldás egy hasonló munkakörben foglalkoztatott alkalmazott ideiglenes átirányítása a munkahelyen belül a szabadságon levő alkalmazott feladatainak elvégzésére. Ha az átirányított alkalmazott a beosztásától eltérően és a munkaidőkereten felül dolgozik, a pluszmunka csak az alkalmazott beleegyezésével és a megfelelő ellenszolgáltatás (bérpótlék) mellett végezhető.

Szerző: Gulyás József nagyváradi jogtanácsos