Dolgozni csak pontosan, szépen…

 Különös aktualitása van a költői intelemnek válságos időkben, amikor a dolgos mindennapok, egymás munkájának tisztelete és megbecsülése lehetnek azok az építőkockák, melyekkel egy jobb és élhetőbb világot teremthetünk magunknak. A tisztességes és pontos munka előfeltétele azonban a korrekt munkaviszony, melyben a felek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a törvényesség és a jóhiszeműség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve járnak el.

Munkavégzési szabályok

A munkatörvénykönyv a jog eszközeivel és a jogszabályok száraz stílusában szabályozza a munkavégzést. A szabályok lényege, hogy a munkavállaló köteles, a törvényes munkaidőn belül, a munkaszerződésben és a munkaköri leírásban megállapított tevékenységet a tőle elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó előírások és utasítások szerint végezni, és e célból a munkáltató rendelkezésére állni. Köteles továbbá a fegyelmi rendszabályokat tiszteletben tartani, munkatársaival együttműködni, és olyan magatartást tanúsítani, mely nem sérti mások jogos érdekeit, és nem okoz anyagi károsodást.

A munkaviszony sajátossága, hogy a munkáltatónak utasítási joga van, a munkavállaló pedig a munkáját a munkáltató utasításai szerint köteles végezni. De meddig terjed a munkáltató utasítási joga? A kérdésfelvetést a gyakorlat indokolja, ugyanis – bár általánosan elfogadott, hogy a munkáltatónak joga van utasítani – ennek tartalmát és korlátait illetően számos nézetkülönbség és jogvita tapasztalható.

A munkáltató utasítása – mely rendszerint a munkavégzés tárgyára, módjára, helyére és idejére vonatkozik – akkor jogszerű, ha nem ütközik jogszabályba, és nem tér el azoktól a feltételektől, amelyekre a felek a munkaviszonyt alapították, és melyeknek a megváltoztatása csak a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításával lehetséges. Így például nem utasíthatja a munkáltató az alkalmazottat a munkakörébe nem tartozó tevékenységre, de a munkaszerződés keretei között meghatározhatja a munkavégzés konkrét helyét, az elvégzendő feladatokat, valamint a teljesítés idejét. Nem köteles az alkalmazott teljesíteni az utasítást, ha számolhat azzal, hogy az utasítás végrehajtásával más vagyonát, testi épségét vagy a közrendet veszélyezteti, mert ilyen esetekben mind az utasítás kiadóját, mind az alkalmazottat felelősség terheli.

A nagyobb, tagolt szervezettel rendelkező munkáltatóknál felmerülhet a kérdés, hogy ki jogosult az alkalmazottat utasítással ellátni, illetve kinek az utasítását köteles az alkalmazott teljesíteni. Az ilyen zavarok megelőzése végett ajánlott már a munkaszerződés megkötésekor tisztázni az alárendeltségi viszonyokat és a munkaköri leírásban (fişa postului) megjelölni, hogy mely személyek jogosultak az alkalmazottat utasítani és ellenőrizni. Az alkalmazottat a munkavégzés kötelezettsége elsősorban a rendes munkaidőben terheli.

A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést a munkáltató egyoldalúan csak kényszerhelyzetben rendelheti el, minden más esetben a törvény a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre irányuló utasítás érvényességét az alkalmazott hozzájárulásához köti, és a terjedelmét korlátozza. Az igényelhető túlmunka felső határa a rendkívüli munkaidővel együtt nem haladhatja meg a heti 48 órát, a megfelelő szabadidő kiadása vagy bérpótlékfizetés terhe mellett. A munkahely tekintetében jogszerű utasításnak minősül az átirányítás, a kiküldetés, mely nem haladhatja meg a 60 napot, és a kirendelés, mely viszont nem érintheti a munkaviszony sorsát és feltételeit, és a többletköltségek megfizetésére kötelezi a munkáltatót.

Bár vannak, akik neheztelnek, ha a munkáltató utasít és fegyelmez, nyilvánvaló, hogy aki munkát vállal, az vállalja a fegyelmet is, a munkáltatónak pedig értelemszerű joga, hogy roszszallását fejezze ki, ha az alkalmazott az utasításaival ellenkező magatartást tanúsít, vagy sérti a munkaviszony szabályait. A jogszerű munkáltatói utasítás megtagadása kötelességszegésnek minősül, és szankciót vonhat maga után, mely az alkalmazott vétkességi foka arányában lehet figyelmeztetés, visszaminősítés, fizetéscsökkentés, felfüggesztés vagy elbocsátás.

A munkáltató a fegyelmezési jogát a törvényes eljárási szabályok betartásával gyakorolhatja, melyek maradéktalanul biztosítják az alkalmazott védekezési lehetőségeit. Természetesen a munkavállaló bíróságon támadhatja az általa jogtalannak tartott munkáltatói intézkedéseket. Jó tudni azonban, hogy az alkalmazott által kezdeményezett jogvitának, illetve az általa benyújtott keresetlevélnek nincs az általa megtámadott intézkedésre halasztó hatálya. Így például a munkaszerződés egyoldalú felbontása esetén a munkaviszony megszűnik tekintet nélkül arra, hogy a másik fél vitatja annak jogszerűségét. Ha viszont a bíróság helyt ad az érintett alkalmazott keresetének, visszahelyezésre és kártérítésre kötelezheti a munkáltatót.

Kárfelelősség

A munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkességet, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Ezzel ellentétben a viszszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiány esetén (szerszám, anyag, termék, áru stb.) a munkavállaló vétkességre való tekintet nélkül köteles a teljes kárt megtéríteni. A megőrzési és kezelési felelősség sajátos esete a leltárhiány. Bármilyen leltárfelelősségnek elsődleges feltétele azonban a biztonságos tárolás és a kizárólagos kezelés.

Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak biztosítania kell, hogy a vagyonkezelő alkalmazott elkülönítetten és áttekinthetően tudja kezelni a rábízott leltárkészletet. Ugyanakkor a leltárfelelős alkalmazott csak akkor vonható felelősségre, ha neki a készletet szabályszerűen adták át, a leltárhiányt pedig a teljes készletet érintő leltárfelvétel alapján állapítják meg. A leltárfelvétel csak szabályszerűen történhet, a munkáltató megbízott képviselője, valamint a leltárfelelős alkalmazott jelenlétében. A leltározási eljárás során az alkalmazott észrevételt tehet, a művelet eredményét és a leltárelszámolást pedig vele kötelezően ismertetni kell.

Az egyéni leltárfelelősség mellett gyakori az alkalmazottak csoportos felelőssége, amikor az árukészlet kezelése egymást követő váltásokban, anélkül történik, hogy egymás között átadnák a készletet. Az együttes leltárfelelősség mindig a kölcsönös bizalomra épül, ezért a csoport megalakulásánál, valamint a személyi összetétel bármilyen változása esetén a csoport minden tagjának beleegyezése és a készlet leltározása szükséges.

Ebből következik, hogy a csoport tagjai megakadályozhatják hogy egy általuk elfogadhatatlannak vélt alkalmazott, lépjen a csoportba, ha pedig a munkáltató másként rendelkezik, viselnie kell a kockázatot, hogy az esetleges leltárhiányért egyik alkalmazott sem vonható felelősségre, aki egyébként felelne. A csoportos leltárfelelősség szabályai szerint a csoport minden tagja abban az arányban felel a hiányért, amelyben hozzájárult a kár okozásához. Ha ezt nem lehet megállapítani, mindegyik alkalmazott az átlagkeresete és az adott időszakban ledolgozott idő arányában felel a keletkezett hiányért. A munkáltató nem kötelezheti egyoldalú határozattal kártérítésre alkalmazottját, de természetesen ajánlatos a kártérítést a felek között, peren kívüli egyeztetéssel rendezni. Amennyiben azonban a kártérítéssel tartozó fél nem hajlandó önkéntesen teljesíteni, a munkáltató az általános hároméves perindítási határidőn belül bírósági úton érvényesítheti kártérítési igényét.

Szerző: Gulyás József, nagyváradi jogtanácsos